職場の心理的安全性を高めよう！おすすめ施策や実行のメリットを紹介
働き方
目次
心理的安全性とは
「心理的安全性（Psychological Safety）」とは、組織内においてメンバーが自分の気持ちや考えを安心して発信・行動できる状態を指します。
組織行動学の研究者であるハーバード大学のエドモンドソン教授によって、1999年に提唱されました。
心理的安全性で大切なのは、メンバー同士の関係性です。表面上だけで自由な発言や行動が認められているだけではなく、チーム内での関係の悪化を招かないことが重要です。
心理的安全性が高い状態のチームでは、質問や新しいアイデアを自由に提案しても、柔軟に受け入れてもらえる状況にあると言えるでしょう。
心理的安全性は、1999年に提唱された概念です。注目され始めたのは、2016年Googleから発表された「生産性向上は心理的安全性が重要である」という研究結果が発表されたことによります。
本記事では、心理的安全性の考え方とメリット、具体的な手法について解説します。心理的安全性の手法を導入してみようかと考えている企業担当者は、ぜひ参考にしてください。
職場の心理的安全性が注目されだした背景
心理的安全性の概念自体は1999年に提唱されましたが、注目され始めたのはGoogleが実施した社内調査「プロジェクト・アリストテレス」の研究結果が発表されたことが背景にあります。
2012年より約4年かけて実施された社内リサーチの結果から、チームにおいて圧倒的に重要なのが心理的安全性であり、心理的安全性の高いチームには次の特徴があるとしています。
- 離職率が低い
- チームメンバーが発案した新たなアイデアをうまく利用できる
- 収益性が高い
- メンバーが上司から評価される機会が2倍多い
また近年、テレワークを推進するウィズコロナの働き方から、テレワークと出社を併用する「ハイブリッドワーク」に移行する企業が増えてきました。このような流れから、出社を促すにあたって心理的安全性はより重要な要素と認識されてきています。
アイリスチトセでは、2022年9月にWELL認証（ウェルビーイングの観点からオフィスの空間を評価するグローバルな認証制度）の最高ランク「プラチナ」を取得し、従業員の働きやすさの観点から心理的安全性確保に取り組んでいます。
心理的安全性を高めるためにオフィス環境をどう構築したかという具体的な内容については、こちらのインタビュー記事も参考にしてください。
職場の心理的安全性を高めるメリット
職場・チーム内で心理的安全性が高まると、次のメリットが見られます。
- 従業員のパフォーマンス向上
- イノベーションの促進
- 従業員の定着
- 不正・問題点の早期発見
それぞれを詳しく説明します。
■従業員のパフォーマンス向上
心理的安全性の高まりによって従業員が業務に集中でき、パフォーマンス向上が見込めます。
業務内容に不安や懸念がある際、心理的安全性の高いチームでは周囲に相談しやすい環境が整っています。結果的に、問題解決へのサポートを得やすくなります。また、職場の風通しが良いことで積極的な提案や疑問点の早期解消なども期待でき、業務に対する不安な面を考える時間が減らせるでしょう。
これは従業員個人のパフォーマンス向上につながり、ひいてはチームの生産性の向上にもつながります。
■イノベーションの促進
心理的安全性が高いことでメンバーが自由に発言でき、イノベーションの生まれやすい環境が生まれます。
イノベーションは「技術革新」と訳されることが多く、技術だけではなく仕組み・サービス・組織など、ビジネス全般において新しい価値観や考え方を取り入れることを意味します。
心理的安全性が確保できているチームというのは、チームメンバーの多様な個性が受け入れられ、自由に意見を出しやすい環境ともいえます。それぞれの価値観の違いを率直に意見できることで、これまでに思いつかなかった斬新なアイデアや改善策が出ることが期待できるでしょう。
■従業員の定着
心理的安全性は、従業員の離職防止にも寄与します。
離職の要因は「将来性への不安」「先輩社員や上司への不満」「仕事の達成感が得られない」などが考えられます。
心理的安全性の高い職場は、普段からコミュニケーションが活発であることから、従業員が不安や不満を感じた際に気付きやすくなります。また、自分の意見を提案しやすいので仕事へのモチベーション維持にもなり、チームやチームメンバー、企業に対してのエンゲージメントが生まれやすくなります。
結果として従業員の居心地の良さにつながり、人材の流出防止となるでしょう。
■不正・問題点の早期発見
心理的安全性に対する懸念によって発言を控えることが減るため、日常的にコミュニケーションが活発になり、不正や問題点を早期に発見できます。
コミュニケーションが円滑な状態であれば、少しの変化や違和感にも気付きやすく、情報交換も比較的スムーズです。
日常的にチーム内での報・連・相が実施されることで、ミス・不正などのネガティブ情報も収集しやすくなり、問題が深刻化する前に対処を検討することが可能となります。
心理的安全性が低い職場で引き起こされる4つの不安
エドモンドソン教授は、心理的安定性が低くなる要因として次の「4つの不安」があげられるとしています。
| 不安の種類 | 意味 |
| 無知だと思われる不安 | 「こんなことも知らないのか」と思われたくない不安から質問や相談を持ちかけなくなる |
| 無能だと思われる不安 | 「こんなこともできないのか」と思われたくない不安からミスを報告しなくなる |
| 邪魔をしていると思われる不安 | 「業務の邪魔をしている」と思われたくない不安から消極的な態度となる |
| ネガティブだと思われる不安 | 「ネガティブな人間だ」と思われたくない不安から現状批判や意見を言わなくなる |
ハーバード大学ビジネススクールの教授であり、組織行動学の研究者であるエイミー・エドモンドソン教授は、チーム内の心理的安全性を測るために、7つの質問が使われるとしています。
【7つの質問】
- ミスをするとたいてい非難される
- メンバーは課題や難しい問題を指摘し合える
- メンバーは自分と異なるということを理由に他者を拒絶することがある
- チームに対してリスクのある行動をしても安全である
- 他のメンバーに助けを求めることは難しい
- メンバーは誰も自分の仕事を意図的におとしめるような行動をしない
- メンバーと仕事をするとき、自分のスキルと才能が尊重され活かされていると感じる
※参照：Google re:Work – ガイド: 「効果的なチームとは何か」を知る
上記の1・3・5の質問に「いいえ」、残りの質問に「はい」と答えられると、その組織の心理的安全性は最高レベルに達していると言えるでしょう。
職場の心理的安全性を高める7つの施策
職場・チームの心理的安全性を高めるため、会社側からさまざまな施策を提供することが求められます。
■1on1やディスカッションの機会を設ける
会社側より1on1ミーティングや、ディスカッションありの研修・勉強会などの機会を設けることで、心理的安全性を高める効果があります。
発言に慣れていないメンバーにとって、発言すること自体が負担になると考えられます。まずは発言することへの心理的ハードルを取り除くため、ディスカッションや1on1ミーティングで自分の意見を安心して話せる施策をおこなうと良いでしょう。
また、定期的に1on1ミーティングやディスカッションを実施することで、上司や同僚とのつながりを強化することも可能です。
ハイブリッドワークを推進する企業では、定例会議を開催してチームの現状をメンバー全員で共有することも、心理的安全性の強化には重要となります。
■従業員の意識改革をおこなう
心理的安全性を高めるには、従業員全員の意識改革も求められます。
従業員のエンゲージメントを高めるには、チームや会社全体で目指す目標設定が大切です。目標達成の手法には、OKR（Objectives and Key Results）と呼ばれる方法があります。理想の状態と現状を踏まえて具体的な目標を決め、目標を達成するための指標を設定して実行していきます。
会社全体の目標を従業員一人ひとりに十分理解してもらい、従業員が出した結果に対してお互いの尊重や感謝を伝えるなど、会社としても具体的な行動をとるようにすると良いでしょう。
意識改革は短期で結果を求めるのは難しいため、長期的な視点で結果を定期的に振り返り、改善して継続し続けることが重要となります。
■業務体制を改善する
業務体制の改善も、心理的安全性に大きくかかわります。
「メンバーそれぞれの業務量が多すぎる」「競争・利益優先が行きすぎて人間関係が不安定となる」「メンバーの仲介役がいない」など、さまざまな要因で他のメンバーとのコミュニケーションが難しくなるケースも考えられます。
そのような場合には、業務体制を見直してチーム体制をとるとメンバー同士の助け合いやフォローが期待できるでしょう。負担をチームで分散することで、メンバー個人の負担の隔たりが解消でき、業務の効率化や生産性向上が計れます。
また、メンバー個人の心身の負担も軽減されるため、離職の防止にも効果的です。
■職場外での交流を推奨する
職場以外でメンバーとコミュニケーションを取る方法も、心理的安全性を高める効果があります。
飲み会や食事会で一緒に飲食することで心理的な距離も縮まり、信頼関係の構築にも寄与します。また、同じ趣味をもつメンバー同士で集まって楽しむのも一つの方法です。
ただし、参加の強制はハラスメントにつながり、むしろ逆効果になりかねません。
あくまで任意での参加として、参加しない方に待遇で差をつけることのないように気をつけましょう。
■他の従業員から評価される行動で報酬を上げる
メンバーの発言や提案に対して、他のメンバーから評価されることでモチベーションを維持する方法もあります。
Googleでは、「ピアボーナス」と呼ばれるメンバー同士の評価制度を導入しています。会社からメンバー個人にポイントが付与され、チームへの貢献や感謝への報酬としてメンバー同士でポイントを贈り合う仕組みです。
合わせて、上司に対してメンバーからのフィードバックも導入されており、上司部下の双方から評価される仕組みも整えられています。
日頃の行動が報酬や評価というわかりやすい形で表されることで、業務のパフォーマンス向上が期待できるでしょう。
■オフィスのレイアウトを変更する
オフィスを、組織運営をうまく進めるためのレイアウトからコミュニケーションを取りやすい形に変更するのも、心理的安全性を高めるには効果的です。
部署・チームごとで島を作って席を固定するのは、限られたメンバーとのコミュニケーションには有効ですが、他のメンバーとの交流は難しい面があります。そこで最近では、部署や役職を超えて自由にコミュニケーションをとれるオフィスが重要視されてきました。
- フリーアドレスの導入
- 大人数で集まれるカフェスペース・オフィスラウンジの設置
- オープン・クローズのミーティングスペースの導入 など
こういった施策によって、さまざまなメンバーと業務時間内に円滑なコミュニケーションが可能となり、従業員間の活発な意見交換が望めます。
フリーアドレスオフィスを導入する3つのメリットと失敗させないコツを徹底解説
■バイオフィリアを取り入れる
バイオフィリアの導入も、従業員の心理的安全性の向上に直結します。
バイオフィリアとは「人は本能的に自然とのつながりをもとめている」という概念です。また、バイオフィリアの考え方を取り入れたデザインは「バイオフィリックデザイン」と呼ばれます。バイオフィリックデザインを取り入れることで「ストレス軽減」「ワークエンゲージメントの向上」「創造性の向上」の効果があるとされています。
バイオフィリアによって心理的な余裕が生まれ、リラックス効果と相まって従業員同士が気軽に話せる機会を持てるのもメリットです。なお、バイオフィリア導入の際は、今後のメンテナンス方法も合わせて検討する必要があるので注意が必要です。
WELL認証の必須項目にもグリーンが寄与する項目があり、アイリスチトセでもその基準をクリアしています。
職場の心理的安全性を高めるポイント
職場における心理的安全性を高めるポイントとして、次の3点があげられます。
- マネジメント層への教育を徹底する
- 実行した施策の効果を測定する
- 職場トラブルは早期対応する
それぞれについて、次に説明します。
■マネジメント層への教育を徹底する
心理的安全性を企業内に浸透させるには、上層部や部門のリーダーが「心理的安全性とは何か」「活用してどのような組織にしたいのか」という明確なビジョンを持つことが大切です。
マネジメント層が心理的安全性の重要性を理解せず、内容や運用ルールがあいまいなままでは、一部のメンバーの発言に左右される状況が懸念されます。
また、メンバーの行動を認めずに否定ばかりしていては、自由な発言や行動は望めません。
具体的な目標と方向性を定め、マネジメント層から教育して部下の挑戦を歓迎する風土を築くのが大切です。メンバーの心理的ハードルを取り去るため、まず上司が率先して実践し、方向性を示すことが求められるでしょう。
■実行した施策の効果を測定する
実行した施策に関しては、効果があったかどうか測定・検証することが大切です。
心理的安全性の測定する際には、先ほどあげたエドモンドソン教授の7つの質問を利用して、従業員からアンケートを取ると良いでしょう。
【7つの質問】
- ミスをするとたいてい非難される
- メンバーは課題や難しい問題を指摘し合える
- メンバーは自分と異なるということを理由に他者を拒絶することがある
- チームに対してリスクのある行動をしても安全である
- 他のメンバーに助けを求めることは難しい
- メンバーは誰も自分の仕事を意図的におとしめるような行動をしない
- メンバーと仕事をするとき、自分のスキルと才能が尊重され活かされていると感じる
※参照：Google re:Work – ガイド: 「効果的なチームとは何か」を知る
また、心理的安全性の高い職場を示す3つのサインという指標もあります。
【3つのサイン】
- ポジティブな発言が多い
- ミスや失敗について率直な意見交換がされている
- 職場に笑いやユーモアがある
これらの指標から状況を正確に把握し、常に改善していくことが重要となるでしょう。
■職場トラブルは早期対応する
職場の状況を把握した際、何らかのトラブルがあると考えられる場合は早急に対策を講じる必要があります。
メンバー間で起こっている問題を放置してしまうと、現状よりさらに心理的安全性が下がってしまう可能性も否定できません。
- 一部メンバーによる独裁的発言
- メンバー間での過当競争
- 他メンバーに対する罵詈雑言 など
上にあげたような、少しでもおかしいと感じられる部分があれば、会社側として早めの対策を検討しましょう。
職場の心理的安全性で気になる疑問
職場の心理的安全性の取り組みに際し、次にあげる疑問を持つ方がいらっしゃるかもしれません。
- なれ合いになってしまいかえって効率が悪くならないか？
- 職場改善はコンサルタントに相談したほうが良いのか？
上記について、順に解説します。
■なれ合いになってしまいかえって効率が悪くならないか？
心理的安全性を高めすぎることで、なれ合いになり、かえって非効率になってしまわないかという懸念があります。業務に対して従業員の意識レベルが低く、現状維持で成長意欲があまり感じられない組織にならないかというものです。しかし、心理的安全性の高まりがなれ合いを生むことはありません。
心理的安全性の高い職場は、職場の風通しをよくして従業員同士で意見の出しやすい環境を作り、仕事へのモチベーションを高めやすいです。心理的安全性を高めることでなれ合いを排除し、メンバー個人からの意見を尊重して積極的に活用して業務を変革していける組織になります。
■職場改善はコンサルタントに相談したほうが良いのか？
職場改善のプロであるコンサルタントに相談した方が効果的なのでは、といった意見もあるでしょう。
たしかに、コンサルタントに依頼すれば客観的な見方をしてもらえる上、自社では持っていないノウハウを提供してもらえます。
ただし、外部委託すればその分費用がかかりますし、自社と方針が合うかどうかは契約しないとわからない部分があります。
コンサルタントに依頼する際は相手に任せきりにせず、ミーティングの実施や進捗確認など、ある程度自社でイニシアチブを取って進めると良いでしょう。
まとめ：心理的安全性を高めて生産性の高い職場を目指そう
心理的安全性の高い職場は、従業員のパフォーマンス向上やイノベーションの促進などが見込まれ、生産性が上がるというが出ています。しかしながら仕組みの構築には時間と労力がかかるというのも考慮しなければなりません。
導入には経営陣の意識改革が重要となり、いくつかの施策を試して効果測定することが大切です。オフィスレイアウトの変更やバイオフィリアの導入など、リラックスして話しやすい空間作りをきっかけに取り組んでみるのも良いのではないでしょうか。