インナーブランディングとは？効果・メリットから進め方、成功事例までわかりやすく解説

インナーブランディングとは、企業理念やビジョンを社内に浸透させ、組織への愛着や共感を育むための取り組みです。インナーブランディングにより、従業員のエンゲージメントアップや人材の定着、組織文化の醸成などさまざまな効果・メリットが期待でき、取り組みを継続させることで企業価値の向上が見込めます。本記事では、インナーブランディングの基礎知識から、取り組むメリット、注意点、進め方のポイント、成功事例までわかりやすく解説します。

インナーブランディングとは、企業の理念や価値観を社内に浸透させる取り組みのことです。まずは、詳しい意味や混同されやすいエクスターナルブランディング（アウターブランディング）との違いを解説します。

インナーブランディングの定義・意味

インナーブランディングとは、従業員に対して企業の理念やビジョン、価値観を共有する取り組みのこと。自社への理解を深め、共感や愛着心をもって行動してもらうための活動です。インナーブランディングにより従業員のエンゲージメントが向上すると、モチベーションアップや組織力の強化、優秀な人材の確保といった効果が期待できます。これにより、企業価値やブランドイメージも高まります。

インターナルブランディングと同義

インナーブランディングは「インターナルブランディング」や「インナーマーケティング」とも呼ばれ、基本的には同義で使用されます。一般的に、国内では「インナーブランディング」、国外では「インターナルブランディング」の表現が用いられます。いずれも社内に向けたブランディング活動を指す言葉です。

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エクスターナルブランディング（アウターブランディング）との違い

インナーブランディングとともに理解しておきたい言葉に、「エクスターナルブランディング（アウターブランディング）」があります。

インナーブランディングは従業員（社内）を対象にしているのに対し、エクスターナルブランディングは取引先・株主・消費者といった社外を対象にしています。社外へ向けた広告やプレリリースなどにより、企業や製品の価値・イメージを伝えて他社との差別化をはかり、ファンを獲得することが目的です。

従業員一人ひとりが自社の企業理念や価値を深く理解することで、社外へ向けて説得力のあるイメージを発信できるようになります。そのため、社内と社外、両方のブランディングに取り組む必要があります。

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インナーブランディングの目的は、企業の理念やビジョンを社内に浸透させることです。企業と従業員で価値観を共有していると、組織の意思決定に一貫性が生まれます。また、組織が同じ方向を向いて行動できる状態をつくり上げ、組織力を強化することも目的といえます。

インナーブランディングが注目される背景・理由は、おもに次の3つが挙げられます。

1.人材の流動化

終身雇用の前提が崩れ、人材の流動化が進むなかで、優秀な人材を確保・定着させるため。

2.働き方の多様化

リモートワークやフレックスタイム制など働き方が多様化するなかで、企業・組織の一体感の醸成が重要視されるようになったため。

3.顧客体験の高度化

他社との差別化をはかりファンを生み出すために、顧客体験の質がより重要視されるようになったため。顧客体験の質の向上には、従業員が自社のブランド価値を深く理解し、統一的なブランドメッセージを発信することが不可欠。

インナーブランディングに取り組むことで企業理念や価値観が社内に浸透すると、従業員の意識や行動が変化し、社外からの信頼や評価にもつながります。インナーブランディングによって得られる効果・メリットを解説します。

従業員のエンゲージメントが向上する

インナーブランディングにより企業の理念やビジョンが浸透すると、従業員は企業との心理的な結びつきを感じやすくなり、エンゲージメントが高まります。エンゲージメントとは、従業員が自社に対して愛着心や思い入れの気持ちをもつこと。エンゲージメントが高まれば、従業員のモチベーションアップにつながります。

たとえば、企業や仕事に対して誇りをもつ、仕事に対する積極性や熱意が高まる、課題を自ら発見・解決するようになるなど、企業と自身の成長に向けて活発な動きが見られるようになり、業務への熱意やパフォーマンスも向上して業績アップに寄与します。仕事への満足度や積極性が高まり、組織へのコミットメントが強まるでしょう。

また、同じ理念やビジョンをもつことで企業と従業員の意識のズレがなくなり、理解不足による誤解や不満、疑問などが解消され、仕事への不安が減ります。

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離職率の低下や優秀な人材の確保につながる

従業員が企業の価値観に共感し、愛着をもつようになると、条件面だけではなく心理的な結びつきによっても組織にとどまりやすくなり、離職率の低下につながります。経験豊富な人材が定着することで、社内教育も効果的に機能し、組織の安定化を実現できます。

また、企業と従業員が一貫したブランドメッセージを発信し続けることで、理念やビジョンに共感する人材を採用しやすくなる点も大きな効果です。

ブランドメッセージに一貫性が生まれる

​​従業員が企業の価値や方向性を深く理解していると、営業先との商談や顧客への販促イベント、企業SNSなどで情報発信する際に一貫したブランドイメージを伝えられます。企業が広告で発信するメッセージと、従業員の現場での行動が一致することで、信頼性が高まります。

また、企業に対して愛着心や誇りをもっている従業員は、ブランドイメージを壊すような行動をとることなく、熱心かつ丁寧に業務に取り組むでしょう。そのような姿勢は好印象を抱かれやすく、顧客満足度の向上に寄与します。

さらに、自社に愛着があると従業員が自ら積極的に社外へ情報発信をする機会も増えるため、インナーブランディングの取り組みは、アウターブランディングの土台ともいえます。

組織文化が醸成され企業価値が向上する

従業員が共通の理念や行動指針に基づいて行動するようになると、強固な組織文化が醸成されます。これにより、部署の垣根を越えた連携や意思決定が円滑になり、組織全体のパフォーマンス向上が期待できます。

また、組織文化の強化は他社との差別化につながるため、競争優位性や企業価値の向上も見込めるでしょう。

インナーブランディングは多くの効果が期待できる一方で、取り組みにあたり押さえるべき注意点もあります。次の注意点を理解しておけば、インナーブランディングの推進による失敗を防ぎやすくなるでしょう。

中長期的な視点で取り組む

インナーブランディングは短期間で成果が出るものではありません。社内に企業理念やビジョンが十分に浸透し、従業員の意識・行動の変化が表れるまでには、一定の時間を要します。そのため、中長期的な取り組みと捉える必要があります。

深く納得できていないのに、従業員に経営目標を覚えさせ、社訓を暗記させるだけでは、成果にはつながりません。実践と改善を重ねながら仕組みを習慣化させることで、企業文化が徐々に浸透・定着していきます。

十分な予算やリソースの確保が必要

インナーブランディングの実施には、相応の予算や人的リソースの確保が必要です。取り組む際は、次のような項目に対するコストや人的リソースを確保しておきましょう。

• 会議や社内イベント、打ち合わせ
• 従業員への研修や教育
• ブランディングに必要な制作物・ツールなどの導入
• ウェブサイトやメルマガ・SNSなどの運用
• オフィスのレイアウト変更

予算が不十分な状態では、オフィスのレイアウトやデザインの変更といった、一定の費用がかかる施策の実行が困難です。また、専門的なスキル・知識が求められる施策の場合、外部のコンサルタントなどのサポートが必要になれば、さらにコストがかかります。自社にとって効果的な施策をおこない、インナーブランディングを成功に導くためには、事前に十分な予算・リソースの確保が重要です。

具体的な数値や言葉を用いて説明する

企業理念やビジョンは、抽象的な表現のままでは浸透しにくいものです。目指すゴールは、具体的な言葉や数値で示し、誰もが同じイメージをもてる状態にすることが大切。また、曖昧な経営理念や実現性の低い目標は共感を得にくく、不信感や反発を招く恐れもあります。

そのため、従業員が内容を理解し、自分ごととして行動に移せるレベルまで落とし込む必要があります。場合によっては、価値観やビジョンの再定義も必要になるでしょう。

押しつけにならないよう配慮する

インナーブランディングの進め方によっては、企業から従業員への理念や価値観の「押しつけ」と受け取られる場合があります。特に従来のやり方に慣れた組織では、新たな方針が負担やストレスになることも。進め方を誤ると多様性の排除につながり、従業員の反発や不信感を招く原因になり得ます。

従業員の多様な価値観を尊重しながら、インナーブランディングを進める姿勢が重要です。

インナーブランディングの具体的な進め方を押さえておきたいポイントとともに、5つのステップに分けて紹介します。

ステップ1｜課題を洗い出し、目標を設定する

インナーブランディングを成功させるために、まずは現状を分析し課題を洗い出します。「どこに問題があるのか」「その原因は何か」を丁寧に分析し、課題を明確にすることで、目標が設定しやすくなります。

「なぜインナーブランディングを実施するのか」が明確になると、施策を検討する際も軸がぶれません。また、目標を数値化すると、施策の効果がわかりやすくなります。

ステップ2｜ミッション・ビジョン・バリューを明確化する

次に、ミッション（使命）・ビジョン（ありたい姿）・バリュー（価値観）を、誰もが理解しやすい具体的な言葉で従業員に伝えます。曖昧な内容やわかりにくい説明では共感を得にくく、不信感につながる可能性があるため注意しましょう。

ステップ3｜従業員に浸透させるための施策を計画する

インナーブランディングでは、従業員が共感し、日々の業務のなかで実践できる施策を計画することが重要です。トップが発信する理念やビジョンが現場の実情とかけ離れており、強制的な押しつけになってしまうと、従業員の反感を招きます。

一方通行にせず、現場のキーパーソンを巻き込みながら浸透をはかることが成功のポイント。社内報や社内SNS、ワークショップ、ミーティングなどを活用し、意見交換やフィードバックができる場を整えるのも有効です。

ステップ4｜継続的な研修や教育を実施する

インナーブランディングを定着させるには、継続的な研修や教育が欠かせません。新入社員向けのオリエンテーションや既存社員へのトレーニングを実施するなど、ビジョンや価値観を実務にどう反映するかを具体的に学ぶ機会を設けましょう。

管理職が模範を示しながら、日常業務の行動レベルにまで落とし込むことが求められます。

ステップ5｜評価と改善を繰りかえす

インナーブランディングは、評価と改善を繰り返すことで、その効果を高められます。従業員アンケートやヒアリング、エンゲージメントスコアの測定などを通じて、施策の有効性を検証しましょう。結果を分析し、次の打ち手に反映させます。

また、改善内容は社内で共有することが重要です。自分達の意見が活かされていると従業員に実感してもらうことで、主体的な参加や信頼感の醸成につながります。

インナーブランディングを成功させるには、理念を掲げるだけではなく、具体的な施策で実行に移すことが重要です。

＜インナーブランディングのおもな施策や手法＞

• 社内報・社内SNSの活用
• 社内向けイベント・ワークショップの開催
• 新入社員向けオリエンテーション・一般社員向け研修の実施
• 管理職・リーダー向けトレーニングの実施

社内報の活用や社内イベントの開催は、社内コミュニケーションを活性化し、組織の一体感を育むための有効な手段です。社内報で従業員の紹介やトップのインタビュー、経営計画などの内容を取り上げることは、自社のストーリーや経営理念をより深く理解する機会になります。

社内イベントは、通常業務でかかわることの少ない従業員と交流するよいきっかけになるでしょう。この他、社内SNSは、従業員同士が自由に意見交換できるコミュニケーションツールとして活用できます。

従業員に向けた研修では、ビジョン・ミッション・バリューを実践する方法をレクチャーします。特に管理職やリーダーへのトレーニングに力を入れ、毎日の業務で理念やビジョンを体現する模範的な姿を見せることで、一般社員の理解も深まります。

インナーブランディングを成功させるために重要なのは、自社ではどのような取り組みが有効かを考えることです。施策検討の参考になる、インナーブランディングの具体的な取り組み事例を紹介します。

自社製品を活用し働く価値を高める｜第一化成株式会社

合成皮革メーカーの「第一化成株式会社」は、自社製品を活用したインナーブランディングを推進しています。オフィスや食堂の家具に自社の製品を採用し、従業員が日常的に自社製品にふれられる環境を構築。

自分達の仕事が社会とどうつながっているかを実感できる場をつくることで、帰属意識やエンゲージメントの向上をはかっています。また、オフィス全体で自社製品を活用することが、働く価値の向上や社内向けPR活動にもなっています。

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社内報・社内ポータルサイトで情報発信｜ourly株式会社

社内広報の支援をおもな事業とする「ourly株式会社」では、従業員のエンゲージメント向上と定着率の向上を目的に社内報を発行。現在はWeb社内報による情報発信をおこなっています。Web社内報の導入により、社内報へのアクセス率、社内飲み会や部活への参加率が可視化されました。

これにより、アクセス率や参加率が低い従業員の離職率が高いことが明らかになり、具体的な組織改善施策へと活かしています。

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社内イベントで従業員のつながり強化｜ホームサーブ株式会社

住宅設備の修理サービスを提供する「ホームサーブ株式会社」では、「顧客に思いを届けるためには、従業員のウェルビーイングを実現することが重要である」という考えのもと、月に一度程度、全従業員が集える社内イベントを開催しています。

コールセンターのオペレータースタッフも気軽に参加して楽しめるパーティーをおこない、エンゲージメントの拡大・向上を意識しています。従業員が会社の目指す価値に共鳴できるよう、ソフト面を整え、ロイヤリティを高めているのがポイントです。

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最後に、インナーブランディング検討の際に挙がることの多い疑問を解説します。

インナーブランディングが特に必要な企業の特徴は？

インナーブランディングが特に必要なのは、「人の入れ替わりが多い企業」「幅広い事業を展開している企業」「合併・統合を経験した企業」です。従業員の入れ替わりが多い企業では、理念やビジョンが十分に共有される前に人が入れ替わってしまい、組織の一体感が育ちにくいのが課題です。

幅広い事業を展開している企業では、主力事業以外に携わる従業員が、企業への愛着や仕事へのやりがいを実感しにくい場合があります。自分の仕事が企業理念とどう結びついているのかを示すことが、愛着ややりがいの形成につながります。

吸収合併や経営統合をおこなった企業では、異なる文化や価値観をもつ従業員がともに働くことになります。そのため、インナーブランディングによって価値観を共有し、企業内で足並み揃えて働ける環境を整えることが大切です。

インナーブランディングをおこなわずに放置していると、企業に対して不満や誤解が生じ、モチベーションが低下する恐れがあります。退職者の増加や生産性・業績のダウンなどにつながる可能性もあるでしょう。

自社に適した施策を相談したいときは？

インナーブランディングのコンサルタントをメイン業務にしている企業や、相談できそうな人が在籍しているメンターサービスを利用しましょう。

専門家のノウハウがあれば、的確な状況分析と方向性の検討ができ、企業理念の浸透に向けたシナリオ策定や展開ロードマップ、推進体制の立ち上げなどもスムーズにおこなえます。

たとえば、インナーブランディングを得意とするコンサルティング会社では、次のようなステップで効率的にワークを進めていきます。

1. 自社の現状分析（アンケート・ヒアリング）で社内課題を洗い出す
2. 重要課題を明確化し、活動の方向性を検討する
3. 重点施策の内容を設計する
4. 効果と取り組みやすさの観点から施策実施の順番を決めたシナリオを作る
5. 社内へ展開するための推進体制を立ち上げる
6. 行動や継続促進施策の詳細設計と実行をする
7. インナーブランディングの効果を社外へもアピールする

業務の現場で判断基準となる行動の指針「クレド」の開発や、行動計画を検討するワークショップの実施、継続的な行動を促進するグッドジョブアワードやアイデアコンテストのようなイベント開催などについても、専門家のサポートがあれば効率的かつ自社にとって有効なものを進めていけるでしょう。

同様に、オフィスのレイアウト変更であれば、移転やレイアウト変更を専門とする業者へ相談する方法もあります。オフィスは企業のブランドイメージや在り方を表すものでもあるため、インナーブランディングを意識したレイアウト変更について相談できる業者を選びましょう。

オフィスの移転や改装に合わせて、デザインやレイアウトの変更をご検討の際は、ぜひアイリスチトセにご相談ください。年間1,000件以上にも及ぶ移転・改修実績と、アイリスグループの総合力を活かし、企業のブランドイメージを落とし込んだオフィスデザイン、従業員同士のコミュニケーション活性化やエンゲージメント向上につながるレイアウトをご提案します。

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インナーブランディングの効率的な学び方は？

インナーブランディングに関する書籍は多く発行されています。書籍を読んでみることからはじめ、さらに深く学ぶならインナーブランディングに関するセミナーや講座を受ける方法があります。公開セミナーや講座だけではなく、eラーニングや動画講座を利用して詳しく学ぶのもひとつの方法。また、研修講師を企業へ派遣しているコンサルティング会社もあるので、自社で研修を実施してもらうのもよいでしょう。社内でインナーブランディングを主導する人が知識を身につけておくと、迷わずに計画を作成し、実行できます。

理念やビジョン、価値観を社内に浸透させて従業員の共感を育むインナーブランディングは、企業がより発展していくための長期的な好循環を生み出します。インナーブランディングの施策により組織全体のエンゲージメントやパフォーマンスが高まり、企業と従業員が一丸となることで、全体的な企業価値を向上させられるでしょう。

インナーブランディングを意識した内装やレイアウトをお考えなら、アイリスチトセにご相談ください。アイリスチトセは、オフィスづくりのプロ集団。企業が抱える課題をグループの総合力で解決いたします。

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