フレックスタイム制とは｜メリット・デメリットを徹底解説

働き方改革の一環として、フレックスタイム制の導入を検討している企業も多いのではないでしょうか。フレックスタイム制を導入する際には仕組みを理解し、デメリットの対策を考えておく必要があります。

この記事では、フレックスタイム制の基礎知識やメリット、デメリットを解説します。フレックスタイム制に適した業界や時間外労働の取り扱いなども解説しているため、導入する際の参考にしてください。

近年、テレワークやハイブリッドワークなどを導入し、多様な働き方を実現している企業も増えていますが、自由度が高い働き方として、フレックスタイム制にも注目が集まっています。

まずはフレックスタイム制の基本的な知識について解説します。

◾️従業員が始業・終業時間を自由に決められる制度

フレックスタイム制とは、従業員が始業と終業の時間を自由に決められる制度です。個人の都合に合わせて働き方を調整できるため、自由度の高い働き方の一つです。例えば家族の通院に付き添う日は遅めに出社する、子どもの保育園の迎えがある日は早めに退社するといった働き方も実現できます。

ただし、勤務時間をいつでも自由に調整できるとは限りません。フレックスタイム制では、あらかじめ清算期間と呼ばれる一定期間内の総労働時間が決められています。勤務時間を調整できるのは、総労働時間の範囲内に限られます。

日本では1987年の労働基準法の改正により、1988年4月からフレックスタイム制が導入され始めています。しかし、実際に導入している企業はまだ少ないのが現状です。

厚生労働省の「令和5年就労条件総合調査の概況」では変形労働時間制を採用している企業のうち、フレックスタイム制に対応しているのは6.8％に留まっていることがわかっています。

※出典元：厚生労働省「令和5年就労条件総合調査　結果の概況」

◾️勤務時間が完全に自由になるわけではない

フレックスタイム制には、清算期間・フレキシブルタイム・コアタイムといったあらかじめ決められた期間や時間があります。勤務時間は、決められた期間や時間に沿って決める必要があります。

ただし、スーパーフレックス制にはコアタイムが存在しません。スーパーフレックス制の詳細については、後述する「フレックスタイム制に関するよくある質問」で解説します。

清算期間

清算期間とは、従業員が勤務すべき時間を定める期間のことです。従業員は期間内で総労働時間を満たすよう、日々の勤務時間を調整します。清算期間には、3カ月の上限が設けられています。

従来は1カ月が上限でしたが、2019年の労働基準法の改正により、3カ月に延長されました。法改正前は清算期間内の総労働時間に過不足があった場合、割増賃金の支払いや不足時間分の欠勤扱いなどの手続きが毎月必要でした。

しかし、上限が延長されたことにより、総労働時間の過不足分を翌月または翌々月に振り替えられるようになりました。

コアタイム

コアタイムとは、1日のうちで必ず勤務しなければならない時間帯のことです。ただし、コアタイムの設定は義務づけられているものではありません。目的は、フレックスタイム制の中で柔軟な働き方を実現することです。

会議やチーム作業が必要な場合、従業員の勤務時間にばらつきがあると、予定が組みにくくなり、業務に支障が出るケースもあります。一方で、コアタイムがあるとすべての従業員が揃う時間帯ができるため、滞りなく業務を遂行することが可能です。

以上のような理由により、フレックスタイム制を導入する際にコアタイムを設定する企業が多い傾向があります。

フレキシブルタイム

フレキシブルタイムとは従業員が勤務するか、または勤務しないかを自由に決められる時間帯のことです。例えばフレキシブルタイムが7時～10時、16時～20時に設定されている場合、その時間内であればいつでも出退勤が可能です。

フレキシブルタイムは日ごとに変更できるため、月曜日は7時に出勤して16時に退社、火曜日は9時に出勤して18時に退社といった働き方もできます。フレックスタイム制を導入する際には、始業と終業の時間帯にフレキシブルタイムを設定する企業が多い傾向があります。

フレックスタイム制を導入すると人件費や離職率など、企業が抱える課題の解決につながることがあります。

◾️人件費の削減につながる

フレックスタイム制は時間外労働が発生しないよう勤務時間を調整できるため、残業時間を減らしやすく、人件費の削減が期待できます。

従来の働き方では、残業した日の残業時間分を別の日で相殺できない仕組みでした。

フレックスタイム制は繁忙期に多く時間をとり、閑散期に時間を減らすなど、一カ月の中で勤務時間を調整できます。清算期間内で効率的な時間の使い方ができるため、残業時間の削減につながります。

◾️離職率の低減が期待できる

フレックスタイム制を導入すると、育児や介護などの都合がある従業員でも働きやすくなるため、離職率の低下も期待できます。従来の働き方では仕事と家庭の両立が難しく、退職を余儀なくされた従業員も少なくありませんでした。

しかし、フレックスタイム制は勤務時間を柔軟に選択できるため、育児や介護がある従業員も働き続けやすい環境になります。ワーク・ライフ・バランスを実現しやすくなることで、エンゲージメントも向上します。

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◾️人材市場で有利になる可能性がある

フレックスタイム制は、人材市場で有利に働く可能性があります。少子化による生産年齢人口の減少や求人倍率の上昇などにより、労働者不足を課題に抱える企業も増えているのが現状です。

厚生労働省の「労働経済動向調査（令和6年5月）の概況」によると、多くの業界が労働者不足に陥っていることがわかっています。

※出典元：厚生労働省「労働経済動向調査（令和6年5月）の概況」

フレックスタイム制を導入すると、従業員側にさまざまなメリットをもたらします。働き方改革の一環となり、労働環境の改善につながる可能性もあります。

◾️通勤ラッシュを回避できる

企業がフレックスタイム制を導入することで、通勤ラッシュなどの従業員のストレスを軽減できる可能性があります。従来の働き方では多くの社会人と通勤時間帯が重なるため、通勤にストレスを感じている従業員も少なくありません。

公共交通機関で窮屈な思いをすると余計な体力を消耗し、業務効率に支障が出ることも考えられます。しかし、フレックスタイム制を利用して出社時間をずらせば、通勤のピークに当たる時間帯を避けて通勤できるようになります。

◾️ワーク・ライフ・バランスを実現できる

フレックスタイム制は始業と終業の時間を自由に決められるため、従業員の個別事情に応じて勤務時間を調整できます。

子育て中の従業員は、保育園の送り迎えに合わせて出社と退社の時間をずらすことも可能です。プライベートの時間を多く作ることもできるため、ワーク・ライフ・バランスの実現につながります。

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◾️仕事の効率化が図れる

フレックスタイム制は業務内容や進行状況に合わせた時間の使い方ができるため、仕事の効率が上がる可能性があります。繁忙期に勤務時間を集中させ、業務が落ち着いた閑散期に早めに帰宅するといった働き方が可能です。

また、従業員自身で勤務時間を管理しなければならないため、タイムマネジメント能力が身につきます。

厚生労働省が実施した「裁量労働制等に関するアンケート調査」では、フレックスタイム制の導入によって感じた効果に「効率よく仕事を進めるように従業員の意識が変わった」と回答した企業が61.5％だったことがわかっています。

※出典元：厚生労働省「裁量労働制等に関するアンケート調査」

業務内容や業務量に応じて勤務時間のバランスがとれれば、時間外労働の削減にもつながります。

労働環境の改善にもつながるフレックスタイム制ですが、従来の働き方にはないデメリットがいくつかあります。導入前にデメリットを把握し、必要に応じて対策を検討しておくことが大切です。

◾️従業員同士のコミュニケーション不足が懸念される

フレックスタイム制を導入すると、従業員の出社時間に差異が生じます。全員が揃う時間が少なくなるため、会議やミーティングを設定しようとしても、全員の勤務時間が合わずに調整が難しくなるケースがあるでしょう。

全員の勤務時間が合わないと、コミュニケーション不足により、情報共有や報連相の漏れ、業務効率の低下などを招く恐れもあります。

対策には、コアタイムの設定が効果的です。コアタイムで従業員全員が揃う時間帯を設け、会議やチームでの連携が必要な作業はコアタイム内に設定すれば問題は解消されます。ビジネスチャットなどのコミュニケーションツールを活用し、コミュニケーションしやすい環境を整備するのも良いでしょう。

以下の記事では、コアタイムの取り扱いについて詳しく解説しています。

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◾️顧客や取引先との連絡が取りにくくなる

従業員の勤務時間にばらつきが生じると、取引先や顧客から問い合わせがあったときに、担当者と連絡が取りにくい状況が発生しやすくなります。担当者が不在ですぐにレスポンスできない状況が続くと、信頼関係を損なうリスクがあるので注意が必要です。

そのため、フレックスタイム制を導入する際には、社外ともコミュニケーションが取りやすい体制を整備しておく必要があります。担当者を複数配置する場合は、従業員同士がコミュニケーションを十分に取り、伝達ミスが起こらないようにしましょう。

◾️勤怠管理が難しくなる

フレックスタイム制は従業員ごとに出社時間が異なるため、従来の方法では勤怠管理が難しくなる可能性があります。

厚生労働省の「裁量労働制等に関するアンケート調査」では、フレックスタイム制導入済みの企業の約40％が「タイムカード・ICカード」で勤怠管理していることがわかっています。

※出典：厚生労働省「裁量労働制等に関するアンケート調査」

34.6％の企業は自己申告制を採用していますが、個々の従業員がきちんと管理できていない場合、総労働時間の不足を招く可能性もあります。導入後も適切な勤怠管理をおこなうには、フレックスタイム制に対応した勤怠管理システムの導入が効果的です。

◾️従業員の生産性が低下するリスク

フレックスタイム制では、各従業員に労働時間とタスクの自己管理が求められます。

自己管理が難しい従業員の場合、タスクに対する時間配分の見積もりが甘くなってしまい、納期に間に合わない事態が発生することも考えられます。

例えば、時間管理がルーズな従業員の場合、定時に終わらせるという意識が薄くなることで集中力が低下しやすくなるでしょう。定時制に比べて作業に長い時間がかかり、生産性が下がってしまう可能性があります。

◾️クライアントとのやり取りにタイムラグが発生しやすい

クライアントとのやり取りにタイムラグが生じ、迷惑をかける可能性があるのもデメリットとしてあげられます。

例えばクライアントから連絡がきても、担当者がまだ出勤していない時間帯であったり、すでに退勤していたりしている可能性があります。クライアントが定時制の企業であれば、「朝はいつも不在でつながらない」「夕方は折り返しばかりでその日のうちに返答してもらえない」と思われるかもしれません。

頻繁にやり取りにタイムラグが発生していれば、クライアントの不満や不信感につながる恐れもあります。

◾️オフィスの光熱費が増加する可能性がある

フレックスタイム制を導入すると、これまでより早く出社する人や、退社が遅くなる人が現れ、オフィスが稼働している時間が長くなります。

例えば朝や夜、フロアに従業員が一人しかいない場合でも光熱費はかかります。

稼働時間が長くなれば、光熱費も増加するため、トータルで見ると定時制よりも光熱費が高額になる可能性があります。

デメリットには、次の4つの方法で対策を講じましょう。

• フレックスタイム制に向いているか検討する
• コアタイムとフレキシブルタイムを使い分ける
• 勤怠管理の仕組みを刷新する
• コミュニケーションツールを導入する

それぞれのポイントを詳しく解説します。

◾️フレックスタイム制に向いているか検討する

そもそもフレックスタイム制に向いていない職種の場合、対策をしてもデメリットの方が大きくなってしまいます。そのため、まずは自社の職種がフレックスタイム制に向いているのかを検討しましょう。

例えば営業職や接客業のように、顧客に対応時間を合わせる必要がある職種はフレックスタイム制に向いていません。一方で顧客とのやり取りが比較的少ない事務職やIT技術職、デザイナーであれば導入しても問題は起きにくいでしょう。

また、労働時間の自己管理が苦手な従業員がいる場合、時間帯を固定した方が生産性の低下を防ぎやすいと考えられます。

職種や業務内容だけでなく、従業員のタイプや職場環境も考慮して、フレックスタイム制が適しているかについて総合的に判断しましょう。

◾️コアタイムとフレキシブルタイムを使い分ける

フレックスタイム制には、コアタイムと呼ばれる固定された時間帯と、フレキシブルタイムと呼ばれる自由に出退勤が許される時間帯があります。

例えば、7時から10時までがフレキシブルタイムで、10時から15時までがコアタイムの場合、従業員は7時に出勤して16時に退勤しても、10時に出勤して19時に退勤しても問題ありません。出退勤の時間は日や曜日によって柔軟に変更できます。

コアタイムとフレキシブルタイムをうまく活用すれば、従業員同士のコミュニケーション不足や顧客との連絡におけるタイムラグの問題にも対応できます。

例えば、会議やチーム作業はコアタイム内に設定し、顧客との連絡はコアタイムの対応可能時間を伝えるか、顧客の都合に合わせてフレキシブルに出勤することでタイムラグを解消できます。

◾️勤怠管理の仕組みを刷新する

フレックスタイム制を導入する際は、勤怠管理の仕組みを刷新しましょう。

フレックスタイム制では、従業員ごとに異なる出勤や退勤時間があり、計算が複雑になります。また、リアルタイムで総労働時間を把握することが難しく、労働時間の過不足が頻繁に生じ、個別に連絡をする手間もかかるのが現状です。

しかし、フレックスタイム制に対応した勤怠管理システムを導入すれば、自動的に総労働時間などを集計してくれます。労働時間が超過した場合、事前に設定しておけばアラートも出してくれるため便利です。

◾️コミュニケーションツールを導入する

従業員同士が気軽にコミュニケーションを取れるようにツールを導入するのも効果的です。

従業員同士のコミュニケーション不足は、コアタイムに会議や打ち合わせを設定することである程度解消できます。しかしコアタイムは時間には限りがあります。

チャット形式のツールを導入すると、従業員はいつでもどこでも気軽にコミュニケーションを取ることができ、業務の円滑な進行が期待できます。

コミュニケーションツールには、ファイルの共同編集機能やミーティング・Webミーティング機能なども兼ね備えたものもあります。自社のニーズに合ったツールを導入しましょう。

最後に、フレックスタイム制に関するよくある質問をご紹介します。

◾️フルフレックス・スーパーフレックスとは？

フルフレックスとスーパーフレックスは、どちらもコアタイムがないフレックスタイム制のことです。従業員は勤務時間帯を自由に選べるため、通常のフレックスタイム制よりも柔軟性が高まります。

メリットはプライベートと仕事の両立がしやすく、従業員のワーク・ライフ・バランスが実現しやすいことです。

一方で、従業員間のコミュニケーションが不足しがちになったり、会議の日時調整が難しかったりするほか、顧客との連絡におけるタイムラグの問題が顕著になる可能性があります。

また、コアタイムがない分、従業員の自己管理や時間管理の能力もより求められます。

特に自己管理や時間管理が苦手な従業員は、夜遅くまでの勤務や生活リズムの乱れから健康に影響が出ることも考えられます。

フルフレックスやスーパーフレックスを導入する場合は、従業員が自己管理しやすい体制や仕組みを整えることが重要です。

◾️残業代の計算方法は？

フレックスタイム制では、清算期間内の実労働時間が法定労働時間の総枠を超えた分が時間外労働となります。残業代は1時間当たりの基本賃金×残業時間×割増率です。

例えば、

• 清算期間が1ヶ月（30日間）
• 法定労働時間の総枠：1週間の法定労働時間40時間×4週間＝160時間
• 実労働時間：170時間

この場合、170時間－160時間＝10時間が時間外労働（残業時間）となります。

おもな割増率は次のとおりです。

• 時間外労働（60時間まで）：25％以上
• 時間外労働（60時間を超える）：50%以上
• 深夜労働：25％以上
• 深夜残業：50％以上
• 休日労働：35％以上
• 1ヶ月の時間外が60時間を超えた分：50％以上

◾️フレックスタイム制導入の公的相談窓口は？

フレックスタイム制に関する法律問題については、労働基準監督署や各都道府県の労働局で相談できます。また、自社が抱える問題解決のためにフレックスタイム制の導入が適しているかどうかの判断については、「働き方改革推進支援センター」や「よろず支援拠点」を活用するのも一つの方法です。

働き方改革推進支援センターでは、働き方改革に関する法律相談や、労働時間管理のノウハウ、賃金制度の見直しについて、社会保険労務士などの専門家が助言してくれます。

また、よろず支援拠点では、経営上のあらゆる課題について専門家が相談に応じてくれます。

フレックスタイム制を導入すると、人件費の削減につながったり、離職率の低減を期待できたりします。一方、従業員側も通勤ラッシュを回避できる、ワーク・ライフ・バランスを実現できるといったメリットがあります。

しかし、職種によっては向いていないケースもあるため、自社に合っているかを検討してから導入しましょう。

導入する際は、勤怠管理の仕組みを刷新し、コミュニケーションツールを導入して、従業員同士の連携をスムーズにすることが重要です。