フレックスタイム制とは？コアタイムの意味や遅刻・早退・欠勤の扱い方

近年は働き方改革やライフスタイルの変化により、企業には柔軟なワークスタイルの導入が求められています。このような状況を受け、多くの企業では働き方の見直しが進められており、その一環としてフレックスタイム制を導入する企業も増えています。

フレックスタイム制には、コアタイムやフレキシブルタイムと呼ばれる時間帯が存在します。制度を上手く活用するためには、ふたつの時間帯をバランスよく取り入れることが大切です。

この記事ではフレックスタイム制の導入を検討している企業や担当者に向けて、制度の概要やメリット、コアタイムの基礎知識などを解説します。

フレックスタイム制は、業務の開始時間と終了時間を従業員が自由に選べる制度です。日本では1987年に労働基準法が改正され、1988年から導入されました。

一般的な働き方の場合、企業ごとに業務の開始時間や終了時間、1日の労働時間が定められています。一方のフレックスタイム制には、清算期間が存在します。清算期間とは、従業員が働くべき時間を定めた期間です。期間内に所定労働時間を満たせば、業務の開始時間や終了時間、1日の労働時間を従業員の裁量で決めることが可能です。

そのため、従業員は自分の都合に合わせた働き方ができるようになります。たとえば通院を済ませてから出社できる、親をデイケアに送ってから出社できるなどです。

企業でフレックスタイム制を導入するためには、労使協定で従業員の合意を得る必要があります。

→フルフレックス、フルリモートの働き方で子育て世代の社員が働きやすい環境を整備した企業「株式会社Helpfeel」へのインタビュー記事はこちらをご覧ください。
【インタビュー】株式会社Helpfeel「フルリモート・フルフレックス：働き方の実態とその魅力」

フレックスタイム制を導入すると、従業員のワーク・ライフ・バランスの実現に寄与する、離職率の低減が期待できるなどのメリットがあります。

■従業員のワーク・ライフ・バランスの実現に寄与する

フレックスタイム制を導入すると、従業員が自分の都合に合わせた働き方ができるため、仕事とプライベートを両立しやすくなります。たとえば業務の開始時間を前倒しし、夕方からの時間で余暇を充実させることも可能でしょう。

また、子どもの保育園の迎えを担当する曜日は業務を早めに切り上げ、ほかの曜日で労働時間を調整するという働き方もできます。フレックスタイム制は子育てや介護などでライフスタイルが変化しても対応できるため、従業員のワーク・ライフ・バランスの実現につながります。

▼関連記事

ワーク・ライフ・バランスとは？取り組み例やメリットを徹底解説

■離職率の低減が期待できる

企業がフレックスタイム制を導入することは、従業員にとって働きやすい環境を整備することにつながります。一般的な働き方の場合、育児や介護などを理由に離職を余儀なくされる人も少なくありませんでした。

しかし、フレックスタイム制を導入している企業で働くと、ライフスタイルが変化しても働きやすくなるため、離職率の低減が期待できます。

また、近年は給与よりも福利厚生や勤務体制などを重視する求職者が増えているようです。フレックスタイム制は、企業が柔軟な働き方に対応していることを求職者にアピールできるため、優秀な人材を確保しやすくなります。

■人件費のコストカットが期待できる

フレックスタイム制を導入すると従業員の業務効率が上がり、無駄な残業時間や休日出勤が減ることで、人件費の削減が期待できます。従業員の裁量で業務が少ない日に早く帰宅し、業務が多い日に労働時間を長くする働き方もできます。

また、業務量が偏る時間帯がある場合は出勤時間を遅らせ、その時間帯に労働時間を増やすことも可能です。労働時間を調整することで総労働時間が削減できれば、人件費の削減につながります。

フレックスタイム制には、従業員同士のコミュニケーション不足が懸念される、社外関係者との連携が取りにくくなるなどの課題もあります。

■従業員同士のコミュニケーション不足が懸念される

フレックスタイム制を導入すると、従業員同士がコミュニケーションを取りにくくなる可能性があります。従業員の勤務時間が分散され、顔を合わせる機会が少なくなるためです。

フレックスタイム制は、従来のようにすべての従業員が同時に出社するわけではありません。出社しても必ず顔を合わせるとは限らず、従来のようにコミュニケーションをとる機会が減ります。

そのため、フレックスタイム制を導入する際には、従業員同士のコミュニケーション方法を見直すことも大切です。コミュニケーション不足は、社内の業務効率の低下や連携不足によるミスなどにつながる可能性があるため、事前に対策しておきましょう。

▼関連記事

社内コミュニケーションを活性化する方法とは｜課題に対する解決策も紹介

■社外関係者との連携が取りにくくなる

フレックスタイム制は業務の開始時間と終了時間がパターン化していないため、労働時間帯によっては社外関係者との連携が取りにくくなる可能性があります。

担当者の業務時間外に取引先から連絡があっても、レスポンスが遅い場合は不満につながりかねません。社外関係者との連携を取りやすくするためには担当者を複数人にする、取引先に緊急連絡先を伝えるなど、外部との連携がスムーズになるような整備が必要です。

■勤怠管理が難しくなる

フレックスタイム制は従業員それぞれが業務の開始時間や終了時間を決めるため、従来の方法では勤怠管理が難しくなる可能性があります。従来の管理方法の場合、定時を過ぎて業務をしていると自動で残業時間にカウントしてしまうためです。

フレックスタイム制の導入後は所定労働時間と残業時間の判断が難しいため、変形労働時間制にも対応できる勤怠管理システムを導入する必要があります。また、従業員の勤務時間が分散されると勤務態度の評価も難しくなるため、必要に応じて人事評価の方法も見直しましょう。

フレックスタイム制は従業員同士のコミュニケーションが希薄になる、外部との連携が取りにくくなるといった課題があります。これらの課題を解決するためには、コアタイムを設定することを検討しましょう。

コアタイムを設定することによって、すべての従業員が同時に働いている時間帯が発生します。そのため、フレックスタイム制（完全フレックス制）だけを導入した場合の課題解決につながります。

フレックスタイム制には、コアタイムやフレキシブルタイムと呼ばれる時間帯が存在します。コアタイムは必ず業務しなければならない時間帯、フレキシブルタイムは出退勤の時間を自由に決められる時間帯です。

フレックスタイム制を上手く活用するためには、コアタイムやフレキシブルタイムをバランスよく取り入れることが大切です。

■必ず業務しなければならない時間帯

コアタイムとは、従業員が必ず業務していなければならない時間帯のことです。休憩中の従業員以外は、すべての従業員が同じ時間帯に働いている状態になります。設定する時間帯や曜日などは、その都度変更可能です。

労使協定で従業員の合意を得られれば、自由に設定できます。ただし、コアタイムの設定は義務ではありません。フレックスタイム制では会議やチームでの業務の予定が立てづらいため、コアタイムを設定する企業も多いようです。

■コアタイムとフレキシブルタイムの違い

フレックスタイム制には、コアタイムのほかにフレキシブルタイムと呼ばれる時間帯も存在します。フレキシブルタイムとは、出退勤の時間を従業員が自由に決められる時間帯のことです。

たとえば出勤時間を7時から10時まで、退勤時間を16時から20時に設定した場合、この時間帯ならいつでも出退勤できるようになります。出退勤時間は日や曜日によって変動しても問題ないため、月曜日は8時に出勤し、火曜日は10時に出勤するといったワークスタイルも可能です。

ただし、出退勤の時間を決める際に、清算期間の所定労働時間を満たすよう調整する必要があります。

コアタイムを設定するためには、まずフレックスタイム制を導入しましょう。フレックスタイム制を導入するためには、就業規則への明記と労使協定の締結が必要です。

■就業規則に明記する

フレックスタイム制を導入するためには、労使協定で定められた内容を就業規則に明記する必要があります。清算期間が1ヶ月を超える場合は、就業規則に明記した後は管轄の労働基準監督署に届け出ましょう。

違反すると、労働基準法に則って30万円以下の罰金が科せられます。届出に必要な書類は、次のとおりです。

• 労使協定届（様式3の3）
• 労使協定の写し

労使協定届は、各労働局の公式サイトでダウンロードできます。ここまでのプロセスを経て、フレックスタイム制を導入できるようになります。

■労使協定を締結する

コアタイムの時間帯は、労使協定で自由に設定できます。労使協定では、次の6項目を定める必要があります。

• 対象従業員の範囲
• 清算期間の長さ
• 清算期間の起算日
• 清算期間内の総労働時間
• 1日の標準労働時間
• コアタイム・フレキシブル

コアタイムの対象となる従業員は、職種や業務内容などを踏まえて検討しましょう。2019年4月からは労働基準法の改正により、フレックスタイム制の清算期間が最長3ヶ月までに延長されました。

フレックスタイム制は日によって労働時間が変動するため、清算期間を単位として総労働時間を決めましょう。1日の標準労働時間は、総労働時間を労働日数で割った時間です。労使協定で定めた事項は、就業規則に明記する必要があります。

最後に、フレックスタイム制に関するよくある疑問と解答をご紹介します。

■フレックスタイム制が向いている職種とは

フレックスタイム制は、業務の開始時間と終了時間を従業員が自由に選べる制度です。導入すると従業員のワーク・ライフ・バランスの実現に寄与する、離職率の低減が期待できるなどのメリットがあります。

しかし、すべての職種に向いているわけではありません。導入を検討している場合は、自社で働く従業員の職種に適しているかを見極める必要があります。

フレックスタイム制が向いている職種

たとえば、次のような時間や場所を問わず働ける職種はフレックスタイム制が向いていると言えます。

• エンジニア
• デザイナー
• プログラマー
• コンサルタント
• 設計士
• Webディレクター　など

上記のような職種はタスクと締切を決めておけば、個人のペースで業務を進めることが可能です。そのため、フレックスタイム制は従業員の裁量で業務を進行しやすい職種に向いています。

フレックスタイム制が向いていない職種

顧客の対応や他部署との連携が必要な職種は、必ずしもフレックスタイム制が適しているとは言えません。

• 営業職
• 受付業務
• コールセンター業務
• 医療・介護系の職種　など

たとえば営業職や受付業務などのフロントオフィスは相手と頻繁にコミュニケーションを取らなければならないため、フレックスタイム制には向いていないこともあります。

また、医療・介護系の職種はシフト制で組んだり、夜勤が発生するなど勤務体系が特殊なため、フレックスタイムの導入は難しいといわれています。

■フレックスタイム制における遅刻・早退・欠勤の扱いは？

フレックスタイム制は出退勤の時間を自由に決められるため、基本的に遅刻や早退は発生しません。ただし、コアタイムは別です。

コアタイムがある場合

コアタイムを設定している場合、開始時間から終了時間までの間は必ず業務していなければなりません。そのため、コアタイムの開始時間までに出勤していない場合は、遅刻扱いになります。

たとえば、コアタイムが10時から16時に設定されているケースで11時に出勤すると、1時間の遅刻と見なされます。コアタイムが設定されている企業では、早退や欠勤の扱いも同様です。

コアタイムがない場合

企業がコアタイムを設定していない完全フレックス制では、何時に出退勤しても基本的に遅刻や早退扱いになることはありません。欠勤した場合でも、総労働時間を満たしていれば問題ありません。

フレックスタイム制は、業務の開始時間と終了時間を従業員が自由に選べる制度です。しかし、完全フレックス制では従業員同士のコミュニケーションが希薄になる、外部との連携が取りにくくなるなどの課題があります。

このような場合はコアタイムを設定し、従業員が同じ時間帯に働いている状況を作ることで解決可能です。コアタイムを設定する際には、労使協定で従業員の同意を得る必要があります。

設定する清算期間によっては労働基準監督署への届出も必要なので、自社に適した内容を十分に検討し、コアタイムの導入を進めましょう。