人的資本経営とは？求められる背景や情報開示の在り方、進め方をわかりやすく解説

人的資本経営とは、従業員を「資本」として捉える経営手法です。具体的な意味や日本で注目を集めるようになったきっかけ、従来の人材戦略との違いを解説します。

人的資本・人的資本経営の意味

人的資本経営とは、従業員を単なる労働力ではなく「資本」と捉え、人材投資をとおして企業価値の向上につなげる経営手法で、経済産業省もそのように定義（※1）しています。

なお、「人的資本」という言葉に明確な定義はなく、意味や用い方は企業によって異なりますが、内閣官房は次のように定義しています。

【「人的資本」とは、人材が、教育や研修、日々の業務等を通じて自己の能力や経験、意欲を向上・蓄積することで付加価値創造に資する存在であり、事業環境の変化、経営戦略の転換にともない内外から登用・確保するものであることなど、価値を創造する源泉である「資本」としての性質を有することに着目した表現である（※2）】

簡単に述べると、人的資本とは「従業員が持つ知識・技術・技能・経験・意欲などを、企業価値の創造に役立つ資本とみなす考え方」ということです。

※1. 参考：経済産業省「人的資本経営 ～人材の価値を最大限に引き出す～」

※2. 引用元：内閣官房 非財務情報可視化研究会「人的資本可視化指針」

人的資本経営の重要性を示した「人材版伊藤レポート」の存在

経済産業省が2020年に「人材版伊藤レポート」を公表したことが、日本で人的資本経営が注目される契機となりました。このレポートは、伊藤邦雄氏が座長を務める「人的資本経営の実現に向けた検討会」の報告書です。その中で「経営戦略と人材戦略を連動させることが、企業の持続的な価値向上につながる」と提言され、人的資本という考え方に注目が集まるようになりました。

2022年には「人材版伊藤レポート2.0」が発表され、人的資本経営を実現するうえでの具体的な指標や実行力の重要性が強調されています。このレポートの発表により、日本国内でも人的資本経営に取り組む企業が増えたとされます。

人的資本経営と人材戦略の違い

人的資本経営と従来型の人材戦略の大きな違いは、人材を「資源」と見るか「資本」と考えるか、という視点にあります。

従来の人材戦略では、人材はモノやカネと同様に「消費される資源」とされ、人件費や教育費はおさえるべきコストと位置づけられてきました。人事部が中心となり、従業員数を確保しながら効率的に管理することが目的化されていました。

一方、人的資本経営では人材を「企業の成長を支える資本」として捉えます。従業員の持つスキルや知識、経験などは将来的な価値創造の源泉であり、教育・研修・キャリア形成への支援はコストではなく投資と考えます。

また、経営戦略と連動した人材戦略が重視されるのも、人的資本経営の特徴です。雇用の性質も終身雇用で囲い込みを図る人材戦略とは違い、質の高い人材が自らの意思で企業を選ぶオープンな関係性が理想とされます。

人的資本経営が注目を集めている背景には、社会構造や投資環境、国際的な潮流が関係しています。詳しく見ていきましょう。

多様な人材・働き方への対応

日本は少子高齢化により、外国人労働者やシニア層、さらには非正規雇用など、多様な人材の雇用が進んでいます。同時に、リモートワークや時短勤務といった柔軟な働き方も広がりを見せ、企業の人材構造や働き方は大きく変化しています。

こうした変化に伴い、従来の画一的な人材管理では対応が追い付かなくなっているのが現状です。企業の持続的な経営のために、一人ひとりの事情や能力に応じた働き方を整え、パフォーマンスを最大限に引き出す人的資本経営が求められています。

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投資家による情報開示要請への対応

近年、投資家は企業の業績や有形資産だけではなく、人的資本を始めとする無形資産にも注目し、投資判断の指標にしています。この流れを受け、上場企業はもちろんIPOを目指す企業に対しても、人的資本経営に関する取り組みやデータの開示が強く求められるようになりました。

人的資本の情報は、投資家にとって企業価値を判断する重要な指標の一つであり、その透明性が企業への信頼を左右する時代に移行しつつあります。

世界的な動向・取り組みへの対応

世界的にESG投資が拡大するなかで、人的資本経営は「社会（Social）」と「ガバナンス（Governance）」に含まれ、投資判断の重要な評価指標となっています。

また、SDGsの目標8「働きがいも経済成長も」に示されるように、多様性の尊重や従業員のエンゲージメントも、企業の持続可能性や成長性の判断材料の一つです。

そのため、国際的な企業評価や資金調達を実現するためには、人的資本経営を推進し、透明性のある情報開示をおこなうことが必要不可欠といえます。

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デジタル化時代における経営戦略

技術の進歩によってDX（デジタルトランスフォーメーション）化が進む今、多くの定型業務はAIや機械の導入によって自動化されつつあります。これに伴い、人材に求められる役割は「作業」から「価値創造」へと移行しています。特に、イノベーションやクリエイティブな活動は、人にしか担えない分野です。

デジタル化社会でも持続的に成長していく企業にするため、人的資本経営の基本である「従業員一人ひとりのパフォーマンスを最大限に引き出す」ことが求められています。

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従業員を資本として捉え成長させることは、経営課題の解決や企業価値の向上につながります。ここでは、企業が人的資本経営に取り組む代表的なメリットを紹介します。

従業員の能力を可視化できる

人的資本経営を進めることで、従業員一人ひとりのスキルや経験、強みを可視化しやすくなります。それにより「誰がどの業務に最も適しているのか」を明確化でき、適材適所の配置が可能になります。その人に合った仕事を任せることで、一人ひとりのパフォーマンスが向上すれば、業績の向上や利益の拡大へとつながっていくでしょう。

生産性が向上する

人的資本経営により人材への投資をおこなうと、従業員のスキルアップや成長が促進されます。一人ひとりのパフォーマンスが向上すれば、組織全体の生産性も向上するでしょう。その結果、企業と従業員が互いに成長していく好循環が生み出されます。

従業員エンゲージメントが向上する

リスキリングや学び直しの導入、オフィス空間の改善など、人的資本経営の取り組みを進めると、従業員が「会社は自分を投資対象として見てくれている」と感じやすくなります。学びの機会やキャリア開発が充実すれば、自己成長を実感しやすくなり、企業への貢献意欲や帰属意識が高まるでしょう。

その結果、従業員のエンゲージメントが高まり、離職率の低下や定着率の向上につながります。

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企業ブランディングの強化につながる

人的資本経営によって人材への投資を積極的におこなうと、世間に対して従業員を大切にする姿勢を示せるため、社会的信頼や企業イメージの向上につながります。

それにより優秀な人材の獲得や、顧客・取引先からの信頼強化が進むと、ブランド価値も高まります。こうした好循環は、競争力や企業価値の向上にも寄与し、長期的な成長を支える重要な要素となるでしょう。

投資家からの評価が高まる

人的資本経営に積極的な企業の姿勢は、投資判断の一つの指標です。投資家から「将来性や社会的価値に優れている」と評価されると、投資対象として選ばれる機会が増え、資金調達の拡大が期待できます。投資額が増えれば、人材への投資や事業拡大に再投資でき、企業価値のさらなる向上が実現する好循環が生まれます。

人的資本経営では情報開示が不可欠ですが、現時点で統一された基準は存在しません。しかし、世界的には国際標準化機構（ISO）が策定した「ISO30414」が指針として活用されています。「ISO30414」は人的資本における情報開示の国際的なガイドラインで、情報開示の基準として11項目・58指標を定めたものです。

一方、日本でも人的資本の可視化が進められており、2022年には政府が「人的資本可視化指針」を発表。さらに2023年1月の内閣府令改正により、上場企業約4,000社に対して有価証券報告書での情報開示が義務化されました。

義務化の対象は次の3点（※）です。

1. サステナビリティに関する考え方・取り組み
2. 人的資本や多様性に関する情報（女性管理職比率、男性の育児休業取得率、男女間賃金格差など）
3. コーポレートガバナンスに関する情報

※参考：金融庁「企業内容等の開示に関する内閣府令」等の改正案に対するパブリックコメントの結果等について」

人的資本経営を効果的に推進するためには、単なる人事施策の積み重ねではなく、経営戦略と一体化させた取り組みが不可欠です。一般的な進め方を紹介します。

1. 経営戦略と人材戦略を連動させる

人的資本経営の第一歩は、経営方針や事業戦略に沿った人材戦略の策定です。そのために、まずは自社が抱える課題を明確化し、目指すべき方向性とのギャップを把握しましょう。

そのうえで、課題を解決するためには「どのような人材が必要か」「どう育成すべきか」といった人材戦略を検討していきます。

2. KPIを設定し施策を決定する

人的資本経営に向けた取り組みは短期的な施策ではなく、中長期にわたるものです。そのため、目標と期限を設けたうえで、策定した人材戦略を実現するための具体的な施策と、指標（KPI）を設定しましょう。成果を数値化しにくい場合は、施策の進捗状況をKPIにするのも一案です。

3. 施策の実行後に効果検証をおこない、改善していく

施策を実行した後は、KPIを軸に定期的な効果検証をおこないます。達成度やエンゲージメントサーベイなどの調査を通じて、成果と課題を可視化しましょう。検証結果をもとに改善を重ね、PDCAサイクルを回すことで継続的に組織の質を高めていくことが重要です。

人的資本経営を実効性のある施策にするには、いくつかの重要な視点が求められます。成功のために押さえておきたい3つのポイントを紹介します。

人材戦略と経営戦略の紐付けを欠かさない

人材戦略は研修や採用の枠にとどまらず、経営戦略と一体で考えることが重要です。経営課題や将来のビジョンを念頭に、必要なスキルや人材像を明確にしたうえで、採用・育成・配置をおこないましょう。両者を連動させることで人的資本が最大限に活かされ、組織全体で目標達成へと向かえます。

情報開示を人的資本経営の目的にしない

人的資本経営における情報開示は義務付けられているとはいえ、開示そのものが目的化しないよう注意が必要です。開示のためのデータ収集や集計に終始してしまうと、本来の目的から遠ざかってしまいます。

人的資本経営の正しい在り方は、「経営戦略と結びついた施策を実行する→会社の資本である従業員のパフォーマンスを最大化する→その成果をもとに必要な情報を開示する」という流れです。

会社全体で人的資本経営に取り組む

人的資本経営は、経営陣や人事部など一部の人間だけで進めるものではありません。従業員を「資本」として捉える考え方の浸透や、設定した目標の達成のためには、部署を超えた協力が不可欠です。施策内容や経営課題、目標を現場も含めた会社全体に共有することで、従業員一人ひとりが自分の役割を理解し主体的に行動できるようになります。

人的資本経営に実際に取り組んでいる企業の事例を紹介します。自社での取り組みの参考にしてみてください。

「多様性」と「成長機会」に重点を置いた人的資本経営｜ソウルドアウト株式会社

ソウルドアウト株式会社は、デジタルマーケティング、ソフトウェア、メディア制作・運営、DXなど、さまざまな領域で中小・ベンチャー企業の成長を支援する企業です。

もとは広告代理事業がメインでしたが、ビジネスの安定化を図るために事業内容を変更。事業の構造を変えるにあたり、「人材」や「組織」の変化が必要と判断し、人材マネジメント全体の見直しに着手しました。

その際、会社として重視したのが「多様性」と「成長機会」です。さまざまなバックグラウンドを持つ人材の積極的な受け入れや、従業員に成長機会を与えたうえでのサポートに重点を置いた経営に舵を切りました。

さらに、フルフレックス・フルリモート制度を導入して働き方の柔軟性を高め、評価も働き方に応じたものを採用。フルリモートの導入によって地方在住の優秀な人材も取り込めるようになり、採用力強化につながりました。

その他、従業員のエンゲージメント向上のために、社内コミュニティの形成や交流イベントにも注力するなど、人的資本を中心に据えた経営戦略を進めています。

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「人への投資」を意識したオフィス改装｜福島コンピューターシステム株式会社

福島コンピューターシステム株式会社では、「人への投資」を重視したオフィス改装を実施しました。リモートワークやフリーアドレスの導入、サテライトオフィスの活用によって、柔軟で働きやすい環境を整備し、従業員の満足度や採用力の向上につなげています。

また、トークイベントや1on1ミーティングを通じて交流を深めることで、コミュニケーション不足の解消や、エンゲージメント向上を目指しています。

その他、到達すべき数字目標を明確化した「SDGsブック」を従業員に配布し、SDGsに対する意識を浸透させるなど、経営課題もSDGsを基軸に決定しています。

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設備投資から人的投資へ｜今治造船株式会社

今治造船株式会社では、これまで会社全体として工場設備への投資を進めてきました。しかし、「これからは人への投資を」という社長の考えのもと、設計部門や工作部門の社屋の建て替えプロジェクトがスタートしました。

プロジェクトで重視したのは、リクルート強化と従業員の定着です。以前は長机をずらっと並べただけの殺風景だった食堂を、レイアウトの変更やフェイクグリーンの活用などによって、心やすらぐ空間に改善しました。さらに、食堂が空いている時間帯は見学会・説明会に活用し、若手採用や企業イメージの向上につなげています。

また、デスクレイアウトの変更やコミュニケーションスペースの拡充など、オフィス環境も改善したことで従業員の働きやすさも向上しました。

この他にも、業務のオンオフ切り替えを目的に全員分のロッカーを設置するなど、会社の資本である従業員への投資もおこなっています。

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社会的変化や投資家の要請などを背景に、人的資本経営の重要性は高まっています。生産性やエンゲージメント、企業ブランディングの向上や、投資家からの評価アップなどメリットは多岐にわたるため、人的資本経営は企業の未来を左右する経営手法ともいえるでしょう。

人的資本経営を進めるうえでは、従業員が働きやすいオフィス環境の整備も重要です。アイリスチトセでは、アイリスグループの総合力を活かし、オフィス移転はもちろん、物件紹介、内装・オフィス家具のご提案、引越しまでワンストップでサポートします。相談は無料なので、まずはお気軽にお問い合わせください。

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