ダイバーシティとは｜ダイバーシティのメリットや取り組み事例

ダイバーシティという言葉がビジネスシーンで用いられることが増えてきました。

近年のビジネスシーンにおけるダイバーシティは、人々や働き方の多様性に関する取り組みであるため、とても重要視されています。経営への反映は欠かせない取り組みと言えます。

この記事では、ダイバーシティの意味や重要視されている理由をご紹介します。また、ダイバーシティ経営のメリットや取り組み事例も紹介するので、ぜひ参考にしてください。

ダイバーシティは、多様性を意味する言葉です。ビジネスシーンでは人材の多様性を組織づくりに活かし、競争力や生産性を高めるための経営戦略として重要視されています。

企業においてはCSR（企業の社会的責任）を果たすだけでなく、イノベーション（新しい価値を創造すること）を促す取り組みにもつながります。

現代における採用事情やグローバル化した社会でのビジネスに適合するためにも、ダイバーシティの重視は欠かせないと言えるでしょう。

◾️ダイバーシティの属性

ダイバーシティは、人が生まれ持ち、外見からある程度推察できる性質である「表層的属性」と、その人の内面的な部分に関わる「深層的属性」の2種類に分けられます。

特に深層的属性は、その人に特有の経験や教育、言語などに基づくことから、人の数だけ属性があるとも言えます。

どんな属性でも、定型的なパターンで対応を試みることはダイバーシティにそぐわない方法です。企業のダイバーシティにおいては、年齢や性別などに基づく差別や不平等を解消し、個々人の属性を尊重して受け入れながら、積極的に組織作りへ活かすことが重要です。

◾️インクルージョンの違い

多様性に関連して「インクルージョン」という言葉もビジネスシーンで用いられています。ダイバーシティが一つの組織内に多様な人材がいる状態を表すことに対し、インクルージョンは、組織内にいる多様な人材が一体となって働いている状態を指します。

インクルージョンは人材の活用に重きを置いた考え方ですが、企業にとってはどちらも必要な考え方です。

ダイバーシティによって獲得した人材をインクルージョンによって活用する、という考え方から、「ダイバーシティ＆インクルージョン」というキーワードとして用いられることも少なくありません。

インクルージョンについては、以下の記事でより詳しく解説しています。ダイバーシティと同じく重要なキーワードであるため、あわせて把握していきましょう。

インクルージョンとは？事例や実行ポイントまでわかりやすく解説

また、ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）の推進については、以下の記事で詳しく解説しています。ぜひ参考にしてください。

オフィスでD&Iを推進！意味から取り組み方までわかりやすく解説

グローバル化やIT化、労働人口の減少、競争力の低下、女性の社会進出の推進など、日本企業を取り巻くさまざまな社会変化により、ダイバーシティを考慮した経営の重要性は高まり続けています。

ここからは、ダイバーシティが重要視される理由や背景を多角的に解説します。

◾️労働人口減少の対策

日本では2008年頃から労働人口が減少傾向にあります。その減少を補うために、より多様な人々が働けるようにするダイバーシティ関連の施策が注目されるようになりました。

労働人口の減少の対策は、男女の雇用差別の解消とも直結しています。
女性は出産や育児があるためキャリアを形成できないという従来の日本社会の考え方では、企業の維持や成長を担う人材を確保しにくいという問題からも、ダイバーシティの推進は必要となっています。

加えて、労働人口の不足により、外国人労働者や障がい者など多様な人材を確保する必要性に迫られている現状もあります。そうした人々が働きやすく、従来には無かった価値観を企業やビジネスに持たせるためにも、ダイバーシティの観点は欠かせないものとなっています。

◾️多様化する働き方への対応

日本では終身雇用制度が一般的でしたが、現在はキャリアアップのための転職は珍しいことではありません。人材を流出させないために、企業は働き方の多様化への対応が求められています。

終身雇用を前提とした採用や人事のみをおこなうという姿勢を続けていれば、採用力の低下を招きかねません。男性だから産休や育休を取りにくいという環境では離職率の増加につながることもありえます。

多様化した労働市場から選ばれる企業になるためには、多様な働き方を認め、誰もが働きやすい環境を従業員に提供する必要があります。人材は競争力の原資となるため、ダイバーシティの推進は企業にとって重要な生存戦略でもあります。

◾️事業のグローバル展開への備え

海外に事業や拠点を展開する場合、日本国内で通用する価値観や知識だけで運営をおこなうことは難しいため、ダイバーシティを考慮する必要があります。

現地人材の登用が必要になる場合はもちろん、現地で採用をおこなわない場合でも、ビジネスの相手は違う文化背景、属性を持つ外国人となります。

受け入れ体制を整え、現地スタッフが働きやすく、顧客とスムーズな仕事ができる環境・意識を持つことが大切です。

◾️企業の成長促進

多様化した消費ニーズに対応するためには、企業の価値観も多様化する必要があります。市場の変化にスピード感をもって適応し、成長を実現するためにもダイバーシティの推進は重要です。

新卒採用で他の業種や職種を知らない人ばかりで構成された企業よりも、さまざまな経験を持った人のいる企業の方が、多様なアイデアや知見からイノベーションが起こりやすくなります。企業としての競争力を高め、事業の選択肢を増やすことにもつながるのです。

ダイバーシティ経営には、人材確保の面で大きなメリットがあります。異なる国籍や人種の人材を受け入れられる環境を整えれば、採用の幅を広げ、より優秀な人材を確保することができます。また、既存の人材の流出を防止する役割も果たします。

さらに、多様な働き方に対応して時短勤務やフレックスを導入すれば、従業員のワーク・ライフ・バランスが改善され、働き方改革の推進にもつなげることができます。

多様な属性の人材を受け入れることで、イノベーションが生まれるという重要なメリットもあります。これまでの自社にはなかった発想による新製品や新事業の誕生を実現できれば、競合他社に差をつけて成長できます。

加えて、ダイバーシティ経営は、投資家や取引先企業といったステークホルダーからの評価アップにもつながります。社内の改革を目指しつつ、責任ある企業としての態度を示すためにはダイバーシティ経営への取り組みが欠かせません。

現在のビジネスシーンに適応し、ダイバーシティを推進することはとても重要ですが、具体的にはどのような取り組みをおこなえば良いのでしょうか。

こうしたキーワードはただのスローガンとして終わってしまうことが多く、会社の人事や制度、ルールに取り入れて実践する必要があります。ダイバーシティの推進に用いられた取り組み事例を把握し、自社で実行する際の検討材料にしましょう。

◾️女性管理職の登用

管理職を担う人材のうち、女性の割合を増やすことで男性にはない視点を企業に取り入れる事例は数多く見受けられます。

登用にあたっては、女性に合ったキャリアデザインに基づく育成プログラムが用意されていることもあり、ただ女性を増やすだけでなく、企業が管理職を担う女性の教育に力を入れることが重要視されています。

女性でも活躍できる会社像を提示することは、女性の人材をより幅広く集めることにもつながります。

◾️育児・介護の支援

育児や介護による働き方の変化が、キャリアデザインや労働環境に影響を与えないように支援をおこなう企業は少なくありません。育児や介護の手当てや、育休の期間を伸ばすなどの事例は多く存在しています。

ダイバーシティを推進する前は、産休や育休でキャリアを諦める女性や、老齢の親の介護のために働き方を変える人は少なくありませんでした。こうした人が変わらず活躍できる環境を整えるために、テレワークや就業時間の短縮などの導入が増えています。

また、男性であっても育休や産休を取りやすいかどうかは、現在の労働市場においても注目される要素です。

◾️定年の延長

終身雇用と定年退職がセットとなっていた慣例を改め、能力のある人に長く働いてもらうよう定年を延長する企業も存在しています。

ベテランと言える従業員は、定年後も即戦力になりやすい人材です。その人の事情を考慮したうえで、活躍できる場を用意することはとても有効な選択肢と言えます。

◾️障がい者の採用職域の拡大

障がい者雇用をさまざまな領域で進め、本人の能力をフルに発揮できるような取り組みをおこなっていくこともダイバーシティの推進につながります。

障害者雇用率制度によって、従業員が一定数以上の規模の事業主は、従業員に占める障がい者の割合を法定雇用率以上にする義務を課せられています。

この義務からさらに採用を積極化させ、営業や開発、研究、SEなどさまざまな職種でより積極的に障がい者を採用する企業は少なくありません。職場と連携して面談や入社時の教育で、本人が能力をフルに発揮できるような環境づくりに努めています。

◾️新規の就労場所の提供

既存のオフィスに限らない就労場所を用意することで、これまで採用できていなかった属性の人を採用できるようになり、会社の多様性を推進できた企業の例もあります。

遠隔地に住んでいたり、混雑した交通網に強い苦手意識を持っていたりする人にとって、通勤ラッシュを避けられない就労スタイルが強い抵抗感を生んでしまうことがあります。

しかし、テレワークやサテライトオフィスなどを導入することでそうした人も採用できるようになります。

また、シェアオフィスで人員に合ったサイズのオフィスを作ることや、フリーアドレスのオフィスレイアウトで部署間に壁のない環境を作ることも、個人の働き方に関わらずコミュニケーションを取りやすくするために有効な選択肢です。

これまでの会社風土・社会文化に慣れ親しんだ人にとっては、違う価値観を持つダイバーシティの推進に違和感を感じる場合があります。その原因は、コミュニケーション不足や認識の齟齬によるものと考えられます。

慣れ・不慣れは時間が解決する場合もありますが、放置するのではなく、ポイントをおさえたダイバーシティの定着プロセスを進めていくことが大切です。

ダイバーシティ推進の過程で生産性が落ちることのないよう、全社的に意識改革に取り組んでいきましょう。

◾️従業員の意見を収集する

社内を意見の出しやすい環境にすることで、多様な意見を受け入れ、改善を続けていく土壌を育てられます。

日報や目安箱などで気軽に意見を出せるようにしたり、ダイバーシティ推進チームに相談窓口を設けたりしましょう。

多様性の実現には従業員一人ひとりの相互理解が欠かせません。日頃の業務や取り組みに違和感や疑問点が生じた場合でも他の人の意見を聞き、尊重ができるように意識改革を進めていくことが大切です。

◾️経営層・従業員の意識改革をおこなう

ダイバーシティ経営に必要な仕組みの実装と同時に、経営層や従業員の意識改革を実施しましょう。「ダイバーシティ経営をしよう」とメッセージを発して終わるのではなく、ダイバーシティの意味と意義を全社的に理解することが大切です。

ダイバーシティを実現するための経営方針や人事制度を構築しても、人的要因によって機能不全に陥ってしまえば意味がありません。「せっかく育休制度を構築したのに、上司の無理解で活用できない」といったトラブルのリスクは取り除くようにしましょう。

意識改革の手段には、研修やパンフレットの配布などを通じた理解の推進があげられます。「経営層・従業員の意識が伴わない」、反対に「具体的な仕組みが伴わない」といった事態にならないように、仕組みと意識の2軸でダイバーシティ経営を推進しましょう。

◾️新しい仕組みの導入プロセスの透明化

ダイバーシティの仕組みを導入する際には、そのプロセスが従業員に納得されやすいよう透明化されている必要があります。

一方的で不透明な指示は違和感や不和の原因となります。多様な人材の相互理解が要であるダイバーシティでは避けるべきトラブルです。

しかし、すべての従業員の希望を満たせる仕組みを作ることもまた困難です。一部の人にとっては良くないと感じられる内容でも納得をしてもらえるように、ダイバーシティ導入の必要性やそのプロセスに透明性を持たせましょう。

◾️長期的な視野での取り組み

ダイバーシティの推進は長期的な視野で取り組みましょう。長く定着した価値観をすぐに変えるのは難しいことです。ダイバーシティの価値観や考え方が従業員に定着するには時間がかかるものだと想定しておくことが大切です。

また、実行した取り組みが自社にとって最適であるとも限りません。ダイバーシティの推進のやり方が強引であったり、反対に有名無実のものであったりする場合には評価と再試行が必要になります。

多様な価値観を認めるためには、自社に存在する多様な個々人の尊重が必要です。従業員一人ひとりがダイバーシティを理解できるように、時間をかけて会社全体を変えていきましょう。

◾️ITツールを活用する

多様な働き方を実現しながら業務を円滑に進めるためには、ITツールの活用が欠かせません。

リモートアクセスやグループウェアソフト（組織のコミュニケーション円滑化や情報共有をサポートする業務効率化ソフト）、テレビ会議システムの導入を検討しましょう。

ITツールを活用すると、働く場所がオフィスに限定されず、自宅や外出先でも仕事に取り組めます。資料や情報の共有もしやすくなるため、例えばオフィス人員と営業人員の連携といった面でもメリットがあります。

また、勤怠状況や職務経歴、業務の成果を一括管理できるタレントマネジメントシステムの活用も有効です。従業員ごとにデータを管理できるため、個々人の多様性に応じた評価や教育に役立てられるでしょう。

◾️国のガイドラインや資料を参考にする

ダイバーシティ経営は国も推奨しており、各省庁からガイドラインや資料が公開されています。各種ガイドライン・資料を参考にすれば、スムーズにダイバーシティ経営を推進できるでしょう。

利用できる資料には、経済産業省の「ダイバーシティ2.0行動ガイドライン」や厚生労働省の「多様な人材が活躍できる職場環境に関する企業の事例集　～性的マイノリティに関する取組事例～」があげられます。

経済産業省ガイドラインでは経営戦略への組み込みを軸に、実践的なポイントが紹介されています。厚生労働省の資料では、事例を通じて性的マイノリティに関する取り組みを知ることができます。

最後にダイバーシティに関してよくある疑問と、その答えをピックアップしてご紹介します。

◾️ダイバーシティの推進で受けられる支援はあるか？

経済産業省がダイバーシティ推進の支援をおこなっています。ダイバーシティ経営について、ガイドラインやツールを提供しているため、利用を検討してみましょう。

また、過去にはダイバーシティ経営に優れた企業を100社選出し、経済産業大臣表彰がおこなわれていました。選定は2020年度分で終了していますが、受賞企業の取り組みが一部動画などで紹介されています。

経済産業省「ダイバーシティ経営の推進」

◾️ダイバーシティ経営に役立つITツールは？

従業員の管理には、タレントマネジメントシステムなどのITツールが有効です。従業員の個性・才能・スキルなどのタレント（資質）を集約し、全社で共有できます。

また、テレワークを代表とする多様な働き方を推進するために、グループウェア（ビジネスチャットやスケジュール管理をおこなうシステム）やテレビ会議システム、セキュリティソフトも導入すると良いでしょう。

労働市場の変化や経済のグローバル化によって、ダイバーシティ経営はこれからの企業に欠かせないものとなっています。競争力の維持やイノベーションのため、多様な属性を持つ人を従業員として迎え入れ、一人ひとりの特性を活かせる会社づくりを目指しましょう。

ダイバーシティの推進の具体的取り組みにおいては、女性のキャリアデザインや育児者、介護者への対応、働ける人の幅を増やすことが大切です。会社全体が多様な働き方に理解を示せるように、環境や教育体制の整備にも力をいれていくことも欠かせません。

適切なダイバーシティの推進方法を把握して、会社の将来のための改善を進めていきましょう。